歡樂血拼大隊

終於又快到了公司放員工旅遊假的時候了，和往年一樣今年公司可以自已去旅遊，

之後回來的時候再報帳就好，可惜公司預算有限，超出的部份只能自已付了

只好能省則省囉，在網上找了幾家訂房網站，最後決定在知名的hotels.com網站訂房

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下面附上一則新聞讓大家了解時事

有部分負責招聘的主管在選才時，除了看履歷表自傳，做心理測驗和面試之外，還會上網 Google 或瀏覽 Facebook，蒐集更多與求職者相關的個人資訊。不過，這麼做真的有助於提升選才的精準度嗎？

公司開出職缺，湧入許多履歷表，你會先用 Facebook 或 Google，查查求職者的相關訊息嗎？

隨著社群媒體普及化，這個現象已經成為招聘時的新趨勢。現在負責招聘的主管在選才時，不只看履歷表自傳、心理測驗和面試，還會上網搜尋求職者有沒有其他「有爭議」的發言或行為。

美國知名招聘網站 CareerBuilder 在 2014 年調查發現，超過 4 成主管會透過社群媒體蒐集求職者更多資訊；又有近 5 成受訪者會受到這些額外資訊的影響，決定「不聘用」該求職者。

部分台灣業者也跟進這股趨勢。104 資訊科技在 2014 年的報告指出，約 1 成受訪企業會要求或希望求職者提供社群媒體帳號。

很多主管認為，履歷表和面試的資訊都是求職者「裝出來」的樣子，社群媒體上才能看見他們的「真我」，應該有補充參考價值。

從社群媒體上蒐集到的資訊，是否合適做為聘用決策的參考？我認為考量的重點在於：這些資訊能不能預測求職者未來的績效和行為表現。

求職者的網路言行，無法推估其未來表現住宿平價

企業在招聘和選才時所蒐集的資訊，是為了判斷 3 件事：求職者未來的績效、行為和任職穩定性。美國佛羅里達州立大學教授 Van Iddekinge 等人，找來約 290 位應屆畢業生做為樣本，針對 Facebook 訊息和這三者的相關性展開研究。

第一階段，他們請 86 個企業招聘主管瀏覽畢業生的 Facebook 動態，評斷他們在 10 個面向（包括正直、創造力、聰明度、適應性和人際技巧等）上的表現。

第二階段，當畢業生投入職場一年後，再請他們的現任主管評量他們的實際工作表現，同時也向這些畢業生取得其離職、轉職資料。結果顯示，由 Facebook 獲得的資訊「無法預測」一個人進入公司後的績效、行為和穩定性。

反觀人格測驗或背景調查等企業界常見的選才工具，都是多年來經過信度和效度證實與員工未來表現有一定的相關性，才被廣泛運用。心理學家克里斯多夫?貝瑞（Christopher Berry），德尼茲?萬期（Deniz Ones）以及保羅?斯凱特（Paul Sackett）在 2007 年的大型研究就證實了，在五大人格架構（Big Five personality traits）中，勤勉審慎性（conscientiousness）與親和性（agreeableness）等特質，對於員工洩漏公司機密以及同事間是否會產生背後嚼舌根、職場暴力等偏差行為，有良好的預測力。

此外，規定求職者要提供個人社群媒體帳號供參考，不僅無助於決策品質，還會引發倫理爭議。其一，雇主有沒有權利要求職者自我揭露私領域和個人生活？

其二，Facebook 用戶的個人資訊開放程度，會與用戶針對自身隱私權的設定而不同，公司無法拿到一致性的資料做評比，較難公平地比較不同的求職者表現。

第三，主管透過社群媒體得到的求職者資訊（生活照、學歷、出生地、共同好友等）很容易引起更多的決策偏誤，像是一看到求職者是自己的同鄉，第一時間就產生好感，忽略了與工作能力有關的需求。

用人主管最感冒的事：愛在網路上抱怨公司、工作

儘管我不建議招聘和用人單位的主管將 Facebook 和 Google 納入選才工具，實務上仍有不少主管這麼做。

因此，求職者最好不要將 Facebook 全然視為私領域，盡情盡興地抒發心情，反而應該多加注意自己在網路世界的形象，不管是抱怨、發言都要更為謹慎，以免影響你未來進入理想公司的機會。

104 資訊科技統計發現，用人主管最不想在 Facebook 和 Google 看見求職者「抱怨前公司或前老闆」，超過7成的受訪主管認為不妥；也有 66% 的受訪者認為，「抱怨工作內容」會對雇用決定產生負面影響；至於其他吃喝玩樂或個人興趣的貼文，就比較無傷大雅。

CareerBuilder 也有類似研究結果，像是酗酒、談論公司和同事壞話，都會讓未來可能雇用你的新老闆，重新思考究竟該不該錄取你。

持續優化選才成效，現有的工具就夠用了

每一個用人主管都想找到最精準的工具，發掘出最棒、最合適的人才，但是盲目追求最新流行，未必是有效的做法。目前已經有許多經由科學研究證實有效的選才工具，只要加以精進訂房網推薦十送一，就能讓它幫助你選出對的人。

如果覺得光是篩選標準化的履歷表、自傳，選出來的人品質還不夠好，可以試著從應徵職缺所需的工作能力和行為出發，設計出對應的問答題，請求職者填寫。就像是申請國外 MBA 課程時，學校會要求填寫制式的申請表格或自傳，更精準地遴選到系所想要的學生。

另外，在履歷表自傳之餘，新增人格測驗、結構式面談等選才工具，也有助於大幅提升選才效果。

企業徵才、主管選人沒有捷徑、也不需要靠新潮的工具，唯有提升挑人的基本功，把每個工具用到最好，自然能找到對的人上車。

（中央社記者陳至中台北27日電）台灣大學校務會議代表今天投票，預計傍晚完成開票，台大校長楊泮池需獲過半數同意票才能續任。

楊泮池於民國102年開始任台大校長，好康偷偷說4年任期將屆，於3月19日校務會議上表態爭取續任。

楊泮池近2個月積極拜會各學院，上午召開臨時校務會議，說明治校3年來績效並回應提問。隨後就開始投票到下午4時，傍晚計票並公布結果。

由於是續任同意案，楊泮池沒競爭對手，但需過半校務會議代表同意才能續任。前台大校長李嗣涔於98年爭取續任時，當時167名代表有126票同意，通過率約75%。

台大校長任期4年，可續任2次，最長可任12年。楊泮池前一任李嗣涔做8年（94到102年）就不再爭取續任，再前一任校長陳維昭做了12年（82到94年）。

楊泮池提出的續任規劃，在教學上主張減少必修學分，開放彈性雙主修，設計實習學分課程等。研究部分，楊泮池認為「後邁頂」時代經費可能縮減，台大現有資源須再檢討，集中在務實、基礎扎根、拔尖及具社會影響力住宿訂房領域。自助旅行便宜地點

新政府提出「南向政策」，楊泮池也提出台大擴大辦理東協地區僑生高中推薦入學，開發更多特色應用華語、台語、英語通識課程，滿足國際生修課需求。1050528

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